偏相關(guān)系數(shù)怎么算 [基于員工決策行為的利益相關(guān)系數(shù)研究]
時(shí)間:2018-12-31 21:03:21 來(lái)源:星星閱讀網(wǎng) 本文已影響 人
?。壅葑鳛槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的直接參與者,員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者。員工在決策時(shí)不僅考慮企業(yè)的利益得失,也考慮自己的利益得失。決策者個(gè)人的價(jià)值觀不同,其目標(biāo)并不總與組織利益最大化目標(biāo)相一致。作為決策者的員工在決策時(shí)會(huì)給予包括自己在內(nèi)的各利益相關(guān)者以不同的權(quán)重,并根據(jù)總體利益最大化的原則進(jìn)行選擇。利益相關(guān)系數(shù)就是不同的利益相關(guān)者主體對(duì)自己和其他利益相關(guān)者的利益增損進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)的程度,這種主觀評(píng)價(jià)對(duì)實(shí)際的利益增損進(jìn)行了擴(kuò)大化或縮小化。本研究中經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)化的利益相關(guān)系數(shù)K值就是員工相對(duì)于企業(yè)而言將自己的利益增損進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)時(shí)擴(kuò)大化(或縮小化)的程度。在提出利益相關(guān)系數(shù)的概念后對(duì)員工個(gè)體決策行為進(jìn)行分析;采用實(shí)地研究和訪談法對(duì)利益相關(guān)系數(shù)進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn),多數(shù)員工的利益相關(guān)系數(shù)在2~10之間。企業(yè)可通過(guò)構(gòu)建完善的費(fèi)用考核制度來(lái)降低員工的利益相關(guān)系數(shù),以提升其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,但員工持股制度對(duì)利益相關(guān)系數(shù)的影響不顯著。
[關(guān)鍵詞]個(gè)體決策行為 利益相關(guān)者 利益相關(guān)系數(shù) 實(shí)證研究 費(fèi)用考核制度
員工是企業(yè)的利益相關(guān)者之一,他們有時(shí)不得不做出一些決策,比如面臨企業(yè)的其他利益相關(guān)者(供應(yīng)商或客戶等)提供的各種利益誘惑時(shí),是拒絕抑或接受?做出這些決策并不總是受到法律的制約,但其中某些決策的確有可能是假公濟(jì)私或損公肥私的。亞當(dāng)?斯密在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因研究》中指出,股份公司中的經(jīng)理人員使用別人的而不是自己的錢財(cái),不可能期望他們會(huì)有像私人公司合伙人那樣的警覺性去管理企業(yè)……因此,在這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中,或多或少的,疏忽大意和奢侈浪費(fèi)的事總是會(huì)流行。企業(yè)家有其獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益。以此為基礎(chǔ),企業(yè)家行為的直接目的必定是個(gè)人利益的最大化。但是,企業(yè)家并不是獨(dú)立的個(gè)人,而是作為投資人的經(jīng)營(yíng)職能代理人,以企業(yè)為依托從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。離開了投資人和企業(yè),企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)行為與經(jīng)濟(jì)利益就無(wú)從談起。因此,企業(yè)家只能在投資人利益、企業(yè)整體利益、個(gè)人利益的矛盾沖突中,在承認(rèn)并保障投資人利益和企業(yè)整體利益的基礎(chǔ)上,合理追求自身利益的最大化。這實(shí)際上已經(jīng)觸及到公司治理所要解決的一個(gè)核心問(wèn)題,即代理問(wèn)題,它源于經(jīng)理人員與投資者之間潛在的利益不一致性。承認(rèn)企業(yè)家自身利益的獨(dú)立性也是投資人對(duì)于企業(yè)家外在激勵(lì)的基礎(chǔ)。如果企業(yè)家利益與投資人利益時(shí)時(shí)處處相一致,也就不存在投資人對(duì)于企業(yè)家的激勵(lì)問(wèn)題了。正是因?yàn)橥顿Y人利益與企業(yè)家利益未必一致,基于自身利益最大化的需要,投資人才必須在承認(rèn)企業(yè)家自身利益的基礎(chǔ)上,通過(guò)各種適當(dāng)?shù)募?lì)方式,促使企業(yè)家行為與投資人利益融為一體。
事實(shí)上,除上述問(wèn)題外,企業(yè)利益相關(guān)者各方之間也存在著利益不一致性。作為一種經(jīng)濟(jì)實(shí)體,企業(yè)實(shí)際上在履行公共福利的責(zé)任,也就是說(shuō),通過(guò)企業(yè)未來(lái)的財(cái)富提高各方的利益。在企業(yè)內(nèi)部,投資人、經(jīng)營(yíng)者、管理者、普通員工之間利益關(guān)系縱橫交錯(cuò);在企業(yè)外部,企業(yè)、顧客、供貨商、社區(qū)、政府之間利益關(guān)系矛盾沖突。企業(yè)內(nèi)外利益關(guān)系的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)集中反映在作為經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)家行為上。在此,本研究?jī)H擷其一枝,主要討論員工和企業(yè)的利益相關(guān)關(guān)系。
在公司外部治理結(jié)構(gòu)中,職工是公司的利益相關(guān)者之一,他們向公司提供勞動(dòng)力,從公司得到工資。勞動(dòng)力在要素市場(chǎng)上作為獨(dú)立的市場(chǎng)交易一方與公司法人相對(duì)平等地討價(jià)還價(jià)交易,這時(shí)公司法人與其遵循的主要規(guī)則是市場(chǎng)契約規(guī)則;一旦交易完成,這些人轉(zhuǎn)換為特定公司的雇員(經(jīng)理人員或一般職工,以下統(tǒng)稱為“員工”;在本研究中,對(duì)“員工”、“職工”、“管理者”、“經(jīng)營(yíng)者”等概念并不加以特別的區(qū)分,僅強(qiáng)調(diào)他們與企業(yè)之間存在委托-代理關(guān)系這一共性),就被納入公司內(nèi)部科層的規(guī)則下運(yùn)行。然而公司和員工作為利益相關(guān)者,他們之間的利益是不盡統(tǒng)一的。其層次不同,利益主體亦不同。某些情況下,當(dāng)二者利益發(fā)生沖突時(shí),作為決策主體的員工面臨選擇。這種權(quán)衡的依據(jù)是二者利益之和最大化。不同價(jià)值觀的員工差異很大,有大公無(wú)私的,有損公肥私的。某些公司業(yè)務(wù)員不遺余力地申請(qǐng)促銷費(fèi)用或返利,是因?yàn)榇砩淌芤婧髸?huì)返還一部分給他們,這被戲稱為“返利的返利”。因此,公司對(duì)員工與企業(yè)間的利益關(guān)系(主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度)及其影響因素極其重視。
但是,現(xiàn)有文獻(xiàn)較少以實(shí)證研究方法定量研究個(gè)體決策者與組織內(nèi)各利益相關(guān)者之間的利益相關(guān)程度,以及如何通過(guò)改變團(tuán)體環(huán)境即內(nèi)、外部治理機(jī)制的設(shè)計(jì)來(lái)調(diào)節(jié)決策者與各利益相關(guān)者之間的利益相關(guān)度,進(jìn)而協(xié)調(diào)決策者與所有利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系,以實(shí)現(xiàn)各利益相關(guān)者之間的利益平衡。筆者在此無(wú)意于、也無(wú)能力研究決策者與所有的利益相關(guān)者之間的利益相關(guān)度,僅選擇作為個(gè)體決策者的員工與企業(yè)這一對(duì)利益相關(guān)者作為研究對(duì)象,試圖實(shí)證分析不同員工和企業(yè)之間的利益相關(guān)程度并用利益相關(guān)系數(shù)來(lái)進(jìn)行衡量,進(jìn)而探討幾種可能影響利益相關(guān)系數(shù)的背景因素。
一、利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素的理論分析
作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的直接參與者,員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者。不同的利益相關(guān)者所追求的利益要求之間不僅有差異,而且很可能有沖突,歷史上大量的工人罷工、勞資沖突就是明證。假定員工面臨兩個(gè)可選擇方案甲和乙,必?fù)衿湟唬ㄒ催@樣做,要么那樣做;或者要么行動(dòng),要么不行動(dòng))。由甲方案轉(zhuǎn)移到乙方案給員工和企業(yè)帶來(lái)的利益變化是:?jiǎn)T工?X,企業(yè)?Y(為簡(jiǎn)便起見,以下用X代替?X,用Y代替?Y),利益相關(guān)系數(shù)分別為a和b,則當(dāng)aX+bY>0時(shí),員工選擇乙方案,即乙方案優(yōu)于甲方案(當(dāng)aX+bY0且b>0,設(shè)k=a/b,則aX+bY>0可簡(jiǎn)化為kX+Y>0,對(duì)利益相關(guān)系數(shù)a和b的分析簡(jiǎn)化為對(duì)利益相關(guān)系數(shù)k的分析。k>1時(shí)(即a>b時(shí))為大私小公型(此時(shí)又可分為k>10,2≤k≤10和10,即或者雙贏,或者雙方中的任意一方的收益大于另外一方的損失,員工都選擇乙方案。這種情況,我們稱之為“公私平衡型”。圖2中,k>1(即a>b),行為選擇域的邊界與Y軸的夾角小于45°,即除了雙贏和員工收益大于企業(yè)損失的情況之外,還有員工的損失小而企業(yè)的收益大(只是部分區(qū)域)或者員工的收益小而企業(yè)的損失大(也只是部分區(qū)域)兩種情況,員工都會(huì)選擇乙方案。此時(shí),員工的損失或者收益都被放大了k倍。因此,我們稱之為“大私小公型”。圖3中,0 綜上所述,利益相關(guān)系數(shù)其實(shí)就是不同的利益相關(guān)者主體對(duì)自己和其他利益相關(guān)者的利益增損進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)的程度,這種主觀評(píng)價(jià)對(duì)實(shí)際的利益增損進(jìn)行了擴(kuò)大化或縮小化。本研究中簡(jiǎn)化的利益相關(guān)系數(shù)K值就是員工相對(duì)于企業(yè)而言將自己的利益增損進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)時(shí)擴(kuò)大化(或縮小化)的程度。
二、利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素的研究假設(shè)
通過(guò)對(duì)諸多社會(huì)現(xiàn)象的觀察(這種觀察并不局限于對(duì)企業(yè)及其員工的觀察,也包括其他類型的組織及其成員,但這并不影響我們的結(jié)論,因?yàn)槭聦?shí)上任何一個(gè)組織都有其利益相關(guān)者),我們可以在上述基礎(chǔ)上,形成如下假設(shè):
假設(shè)1:現(xiàn)實(shí)情況中,2≤k≤10者居多,k>10和k0且b>0即k>0的情況,主要分布在制造業(yè)和信息軟件業(yè)。在全部樣本中,73.4%的受訪者k值分布在的區(qū)間,k>10和1 對(duì)費(fèi)用考核制度的調(diào)查表明,在已建立費(fèi)用考核制度企業(yè)工作的樣本K值(2.2523)低于在未建立費(fèi)用考核制度企業(yè)工作者(3.7867),假設(shè)3得到支持。這也說(shuō)明費(fèi)用考核制度的完善有助于使利益相關(guān)系數(shù)趨近于1,也就是說(shuō),完善的費(fèi)用考核制度對(duì)忠誠(chéng)度高的員工有吸引力,而有缺陷的費(fèi)用考核體系則更能吸引忠誠(chéng)度低的員工。
五、結(jié)論與局限性
從本次調(diào)查的結(jié)果來(lái)看,多數(shù)員工的利益相關(guān)系數(shù)在2~10之間,企業(yè)所能期望員工達(dá)到的最佳利益相關(guān)系數(shù)為1,低于1的情況是非理性的。企業(yè)可通過(guò)構(gòu)建完善的費(fèi)用考核制度來(lái)降低利益相關(guān)系數(shù)以增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度,但員工持股制度對(duì)利益相關(guān)系數(shù)的影響程度不大。
本研究從利益相關(guān)者的視角來(lái)研究員工決策行為,并進(jìn)一步討論影響利益相關(guān)系數(shù)的有關(guān)因素,解釋了不同制度安排下的企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系,豐富了決策行為分析理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。
本次調(diào)查研究的缺陷之一是調(diào)研時(shí)間較短,樣本都取自于研究者本人的聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫(kù),該數(shù)據(jù)庫(kù)中的聯(lián)系人數(shù)量較小,所以整個(gè)調(diào)查有可能存在偏差。
由于這次調(diào)查的訪談內(nèi)容尚待改進(jìn),并且本次調(diào)查的數(shù)據(jù)主要是采用描述統(tǒng)計(jì)和獨(dú)立樣本檢驗(yàn)的方法,沒有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的統(tǒng)計(jì)分析,這些都是本研究工作的局限所在。
本文對(duì)以下幾種情況尚未涉及:
a>0且b0且b=0大私無(wú)公型(行為選擇域?yàn)榈谝?、四象限全部?
a=0且b>0大公無(wú)私型(行為選擇域?yàn)榈谝?、二象限全部?
a=0且b=0虛無(wú)型(其行為選擇無(wú)規(guī)律可循)
a=0且b0時(shí)其行為選擇域在第一象限部分、第二象限全部、第三象限部分;b=0時(shí)其行為選擇域?yàn)榈诙?、三象限全部;b