績效量化考核_量化考核科技績效辦法 創(chuàng)新激活人才資源機(jī)制
時(shí)間：2018-12-31 21:03:12 來源：星星閱讀網(wǎng) 本文已影響 人 
?。壅萘炕己丝萍既藛T績效辦法是一個客觀、公正、公平的考核和評價(jià)體系，這套體系，采用定性與定量相結(jié)合的方式綜合考核。用“一把尺子量全員，一面鏡子照全院”的量化考核制度，融進(jìn)了國內(nèi)外諸多的先進(jìn)管理理念。一是規(guī)范了管理者的管理行為準(zhǔn)則，考核評定科技人員，避免了“見仁見智”的人為因素，真正做到公開、公正、公平；二是完善了分配機(jī)制，誰干得多就得分多，誰做得出色誰就加分，誰貢獻(xiàn)最大誰就獲得最大回報(bào)；三是擯棄了“論資排輩”，推進(jìn)了“能上能下”的競爭機(jī)制和人員流動機(jī)制，從制度上將激勵每一位科技人員，尤其是年輕科技人員的崗位成才、崗位爭做貢獻(xiàn)的積極性和能動性,并取得了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。
?。坳P(guān)鍵詞］量化 考核辦法 創(chuàng)新 機(jī)制
一、概述
“人才是企業(yè)第一資源”，這是毋須贅述的現(xiàn)代管理理念。然而如何激活人才資源，如何將這一份潛質(zhì)豐富的“無形”資產(chǎn)，催化成為企業(yè)發(fā)展的巨大動力和創(chuàng)造企業(yè)源源不斷的經(jīng)濟(jì)效益，則是每一個企業(yè)，尤其是知識密集型油氣田企業(yè)迫切需要認(rèn)真思考和著力破解的重大課題。
建院以來，我們一直致力于建設(shè)一支能夠培育形成自身核心技術(shù)競爭力的高素質(zhì)科技人才隊(duì)伍，探索并建立了一套管用有效的培訓(xùn)機(jī)制、競爭機(jī)制、激勵機(jī)制和內(nèi)部人才合理輪崗流動機(jī)制，并率先在西南石油系統(tǒng)推出一套旨在激活人才資源、力促人才成長的“量化考核科技人員績效辦法和制度”。自實(shí)施打造高素質(zhì)科技隊(duì)伍的創(chuàng)新機(jī)制以來，極大地?zé)òl(fā)了全院科技人員的主動性和積極性，快速提升了工程設(shè)計(jì)和研究能力，為油氣增儲上產(chǎn)做出了突出貢獻(xiàn)，先后榮獲了5項(xiàng)省、部級重大表彰，2人先后榮獲全國“五一”勞動獎?wù)隆?
二、量化考核科技人員績效辦法是一個客觀、公正、公平的考核和評價(jià)體系
“量化考核科技人員績效辦法”，按其規(guī)定：科研項(xiàng)目、工程設(shè)計(jì)、生產(chǎn)測試、編寫資料、發(fā)表論文，均可按完成的等級、質(zhì)量，對照其“標(biāo)準(zhǔn)”，取值計(jì)分，年累積分作為年度利益分配、評聘及設(shè)計(jì)研究資質(zhì)等級劃分的依據(jù)。
科研項(xiàng)目的量化考核辦法是，項(xiàng)目總分值由項(xiàng)目基準(zhǔn)分、項(xiàng)目類別系數(shù)、項(xiàng)目質(zhì)量系數(shù)和項(xiàng)目合同金額四個相關(guān)因子決定。項(xiàng)目基準(zhǔn)分，細(xì)分為國家級、省部（中石化總部）級、分公司級、院級；項(xiàng)目類別系數(shù)，細(xì)分為延續(xù)項(xiàng)目、推廣應(yīng)用項(xiàng)目、開發(fā)及創(chuàng)新項(xiàng)目；項(xiàng)目質(zhì)量，細(xì)分為優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格、不合格。
工程設(shè)計(jì)的量化考核辦法是，總分值由設(shè)計(jì)井深、設(shè)計(jì)類別、設(shè)計(jì)質(zhì)量、設(shè)計(jì)難易程度等4個相關(guān)因子確定。設(shè)計(jì)井深，細(xì)分為淺井、中深井、深井、超深井；設(shè)計(jì)井類別，細(xì)分為開發(fā)井、評價(jià)井、勘探井；設(shè)計(jì)質(zhì)量，細(xì)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格。設(shè)計(jì)難易程度，則依據(jù)設(shè)計(jì)施工井的工程內(nèi)容、要求,以及壓裂酸化規(guī)模，再細(xì)分為若干小標(biāo)準(zhǔn)分。
生產(chǎn)測井、試井的量化考核辦法是，細(xì)分為測井、試井、下橋塞，同時(shí)依據(jù)質(zhì)量加分或減分。編寫資料、匯報(bào)材料、QHSE體系文件、規(guī)程規(guī)范，主要由編寫材料等級決定，細(xì)分為國家級、省部級、分公司級、院級。發(fā)表論文，則由論文發(fā)表刊物級別確立，細(xì)分為SPE等核心刊物、國內(nèi)外公開發(fā)行的刊物、內(nèi)部刊物，論文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。
這套“量化考核科技人員績效的辦法”，同時(shí)對科技人員的德和勤，采用定性與定量相結(jié)合的方式綜合考核，“一把尺子量全員，一面鏡子照全院”的量化考核制度，融進(jìn)了國內(nèi)外諸多的先進(jìn)管理理念。一是規(guī)范了管理者的管理行為準(zhǔn)則，考核評定科技人員，避免了“見仁見智”的人為因素，真正做到公開、公正、公平；二是完善了分配機(jī)制，誰干得多就得分多，誰做得出色誰就加分，誰貢獻(xiàn)最大誰就獲得最大回報(bào)；三是推進(jìn)了“能上能下”的競爭機(jī)制和人員流動機(jī)制，這套辦法是從制度上擯棄了“論資排輩”，將激勵每一位科技人員，尤其是年輕科技人員的崗位成才、崗位爭做奉獻(xiàn)的積極性和能動性。
三、量化考核科技人員績效辦法的實(shí)施情況
2006年12月，按照績效考核管理辦法，實(shí)施了首次全院科技人員年度績效考核。年度績效考核為實(shí)現(xiàn)客觀、公正、公平，嚴(yán)格執(zhí)行7道考核程序，縝密進(jìn)行逐人、逐級考核和評價(jià)。首先由生產(chǎn)管理部門依據(jù)院屬各研究所承擔(dān)和完成的工作量按設(shè)計(jì)、研究、材料編寫、現(xiàn)場施工、試驗(yàn)研究、論文發(fā)表、獲獎情況等方面進(jìn)行總分核定;再經(jīng)過科技人員自我評估;研究所室主任初評;研究所領(lǐng)導(dǎo)審核;科技生產(chǎn)科調(diào)和整理;最后由院專家考核組審定。年度考核對院內(nèi)110余名科技人員的工作績效進(jìn)行了全面量化考核，考核結(jié)果顯示兩個鮮明特性:一是考核結(jié)果與科技人員2006年實(shí)際工作業(yè)績對照比較，二者保持高度的一致性，其個人分值大小排序，與個人績效高低完全吻合；二是全院科技人員隊(duì)伍較為年輕，近幾年從高校引進(jìn)的人員的業(yè)務(wù)能力有待進(jìn)一步提高，其在全院整體科技生產(chǎn)工作中的潛力有待進(jìn)一步發(fā)掘。
四、實(shí)施量化考核科技績效辦法，顯現(xiàn)五個方面成效
1.激發(fā)了全院科技人員潛心鉆研、奮力工作的熱情，涌現(xiàn)了一批立志崗位成才、建功立業(yè)的優(yōu)秀青年科技工作者典型，為川西天然氣增儲上產(chǎn)提供了新的技術(shù)支撐，他們主持、參與國家科技攻關(guān)項(xiàng)目、財(cái)政部礦產(chǎn)資源保護(hù)項(xiàng)目、中石化科技攻關(guān)及勘探先導(dǎo)項(xiàng)目研究項(xiàng)目10余項(xiàng)，其成果達(dá)到先進(jìn)或領(lǐng)先水平。
2.提高了工程設(shè)計(jì)的效率，實(shí)施前后相比較，單項(xiàng)工程設(shè)計(jì)平均天數(shù)縮短2天，編寫工程設(shè)計(jì)效率提高20%左右。編寫設(shè)計(jì)效率的提高，不僅贏得了時(shí)間和主動，更節(jié)省了費(fèi)用降低了成本。并且提升了工程設(shè)計(jì)的能力和水平。
3.規(guī)范了科技人才隊(duì)伍的管理，“量化科技績效辦法”是對科技人員的能力業(yè)績、發(fā)展動態(tài)、未來定位，可進(jìn)行科學(xué)的“天氣預(yù)報(bào)”?！傲炕萍既藛T績效辦法”，因其“一面鏡子照全院、一把尺子量全員”的客觀公正的考核和評價(jià)，為院、所兩級領(lǐng)導(dǎo)，對下屬每一位科技人員，切實(shí)做到了：既認(rèn)知了其“學(xué)歷”，又認(rèn)清了其“能力”；既認(rèn)識了其外在“長相”，更看清了其內(nèi)在“潛質(zhì)”；既衡量出了其理論知識，更考量出了其實(shí)踐能力、操作能力和創(chuàng)造能力。這就為摸清自家科技人才隊(duì)伍的“家底”、制定未來科技人才隊(duì)伍發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)科技人才隊(duì)伍的規(guī)范管理，提供了科學(xué)可靠的人力資源依據(jù)，奠定了人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4.營造了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的有志能展、有才能施的良好人文環(huán)境和學(xué)術(shù)研究氛圍。辦法不是一個單打一的手段，而是建立了與之相配套的工作機(jī)制。如：以“評選和重獎年度科技標(biāo)兵”為主要內(nèi)容的激勵機(jī)制、競爭機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制,以及以“低職高聘、高職低聘”為核心的人才合理流動機(jī)制。以激勵機(jī)制為例，某一位在年度做出突出績效，并評為年度“科技標(biāo)兵”，按出臺的規(guī)定及制度，可送其深造碩士研究生，直至博士生、博士后學(xué)習(xí)。
五、成果經(jīng)濟(jì)效益主要計(jì)算方法
實(shí)施激活人才資源創(chuàng)新機(jī)制后產(chǎn)生的四個方面的成效，已產(chǎn)生了直接的或間接的良好經(jīng)濟(jì)效益，且在未來相當(dāng)長的時(shí)間持續(xù)產(chǎn)生更為可觀的經(jīng)濟(jì)效益。管理創(chuàng)新機(jī)制所帶來的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，計(jì)算該成果的經(jīng)濟(jì)效益的方法選擇為：復(fù)合因素分離計(jì)算方法（CSP）：
“CSP”的計(jì)算公式如下：
各項(xiàng)指標(biāo)的釋義如下：
1.Ec：成果效益，以企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤表示。
2.P1:實(shí)施該成果后在成果效益計(jì)算年度內(nèi)的企業(yè)總效益。
3.P0：成果實(shí)施前一年度的企業(yè)總效益，即利潤總額。
4.N:未實(shí)施本成果時(shí)在正常年景下自然增長的經(jīng)濟(jì)效益，通常采用成果實(shí)施前三年（未實(shí)施本成果）的平均值。
5.各項(xiàng)投入效益之和。包含以下內(nèi)容：
(1)2006年運(yùn)行獲得當(dāng)年中石化“管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎”的“‘四抓’工作法”這一安全創(chuàng)新機(jī)制，取得的經(jīng)濟(jì)效益為150萬元。
(2)2006年增加固定資產(chǎn)投入1015萬元，由此擴(kuò)大科研設(shè)計(jì)施工能力并直接帶來效益40萬。
6.各項(xiàng)外因效益之和，指因外部條件而獲取的效益。
7.各項(xiàng)非管理因素而獲取的效益之和。
8.成果實(shí)施所花的各項(xiàng)費(fèi)用之和，包括以下內(nèi)容：
(1)實(shí)施“評選和重獎年度科技標(biāo)兵”為主要內(nèi)容的激勵機(jī)制，增加獎勵支出。
(2)實(shí)施培訓(xùn)機(jī)制，增加培訓(xùn)支出。
(3)實(shí)施“低職高聘，高職低聘”為核心的人才流動機(jī)制，增加了人工成本。
9.實(shí)施成果損失費(fèi)用。實(shí)施該成果未造成任何經(jīng)濟(jì)損失，I為0。
綜上，得出:
=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]
=871.23(萬元)
即:2006年實(shí)行以“量化考核科技人才績效辦法”為核心內(nèi)容的激活人才資源的創(chuàng)新管理機(jī)制來，僅2006年就創(chuàng)造出871.23萬元的經(jīng)濟(jì)效益，成果的經(jīng)濟(jì)效益是顯著的。
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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。
