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      [效用理論在人力資本初次定價中的應(yīng)用]套利定價理論名詞解釋
      
                                
      時間：2018-12-31 21:03:14　來源：星星閱讀網(wǎng)   本文已影響   人  星星閱讀網(wǎng)手機站
      

      

      

      

      
							 　?。壅萑肆Y本初次定價是企業(yè)和人力資本所有者之間達成合作協(xié)議的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文應(yīng)用效用理論構(gòu)建了市場為主體條件下的人力資本初次定價過程，分析了企業(yè)和人力資本所有者雙方風(fēng)險規(guī)避程度和議價能力對人力資本初次定價的影響。 
      　?。坳P(guān)鍵詞］人力資本 定價 效用理論 
      　　知識經(jīng)濟時代，人力資本作為重要的生產(chǎn)要素對社會產(chǎn)值的貢獻日益顯著。人力資本作為獨立的資本形式在勞動力市場上流動，有效地促進了人力資本與物質(zhì)資本的有機融合。在人力資本流動過程中，面臨的重要問題就是如何對人力資本定價?，F(xiàn)代人才市場上人才與企業(yè)雙向選擇，在人力資本進入企業(yè)的初次定價過程中，人力資本的所有者總是希望得到的報酬越多越好，作為人力資本的需求者企業(yè)，由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，要取得不屬于自己所有的人力資本的使用權(quán)，總是希望支付的代價越小越好。這就形成了一個市場化定價的過程。本文從效用理論角度出發(fā)，構(gòu)造了一個市場為主體條件下的人力資本初次定價過程，分析了人力資本所有者和需求者對人力資本初次定價的影響因素。 
      　　 
      　　一、基于效用理論的人力資本初次定價模型 
      　　 
      　　人力資本初次定價是人力資本報酬的一種表現(xiàn)形式。在本文中人力資本的初次定價主要考慮其貨幣表現(xiàn)形式。做如下假設(shè)： 
      　　1.人力資本需求者企業(yè)和人力資本所有者都是風(fēng)險規(guī)避型 
      　　2.企業(yè)給出的某類型人力資本的最高薪酬為Bmin 
      　　3.人力資本所有者可接受的最低薪酬為Smin 
      　　4.總的薪酬溢價為△V=Bmin-Smin 
      　　5.企業(yè)可獲得的薪酬溢價為△VB 
      　　6.人力資本所有者可獲得的薪酬溢價為△VS，則△VB+△VS=△V 
      　　則企業(yè)和人力資本所有者的效用函數(shù)分別為: 
      　　其中，和是正常數(shù)，是雙方的風(fēng)險規(guī)避值。 
      　　總的效用函數(shù)為：（3） 
      　　其中λB和λS代表企業(yè)和人力資本所有者的議價能力，且λ=(λB,λS)≥0。 
      　　將式（1）、（2）和（4）代入式（3）得 
      　　要使總效用UT(△VB,△VS)最大，即: 
      　　將代入（5），并令，解得： 
      　　同理可解得： 
      　　故聘用價格 （8） 
      　　其中，表示企業(yè)獲得的薪酬溢價的比例，表示人力資本所有者獲得的薪酬溢價比例;表示轉(zhuǎn)移溢價，當(dāng)1，ω表示人力資本所有者給企業(yè)的轉(zhuǎn)移溢價，反之＜1表示企業(yè)給人力資本所有者的轉(zhuǎn)移溢價。 
      　　從式（6）、（7）可以得出如下經(jīng)濟含義：招聘雙方獲得的薪酬溢價由兩部分構(gòu)成，一部分是分的的薪酬溢價，僅與他們的風(fēng)險規(guī)避值有關(guān)，另一部分是轉(zhuǎn)移溢價，與他們的風(fēng)險規(guī)避值和議價能力都有關(guān)。具體地講，第一，招聘雙方分的的薪酬溢價僅與他們的風(fēng)險規(guī)避值λB和λS有關(guān)。風(fēng)險規(guī)避值高的一方將獲得更少的薪酬溢價。第二，轉(zhuǎn)移溢價ω與雙方的風(fēng)險規(guī)避值和議價能力有關(guān)。當(dāng)λB／λＳ＞γB/λS時，ω表示轉(zhuǎn)移溢價由人力資本所有者向企業(yè)轉(zhuǎn)移，反之λB／λＳ＜γB/λS時，ω表示轉(zhuǎn)移溢價企業(yè)向人力資本所有者轉(zhuǎn)移。第三，當(dāng)雙方風(fēng)險規(guī)避程度一樣時，雙方將平分獲得的薪酬溢價，轉(zhuǎn)移溢價是否由一方向另一方轉(zhuǎn)移，僅根據(jù)他們的議價能力。第四，當(dāng)雙方具有相同的風(fēng)險規(guī)避值和議價能力時，他們將平分薪酬溢價。最終資本定價 。 
      　　 
      　　二、算例 
      　　 
      　　假定A企業(yè)招聘中層管理人員B。A企業(yè)可給出的最高年薪為Bmin=15萬元，前來應(yīng)聘的B可以接受的最低年薪為10萬元，雙方風(fēng)險規(guī)避值γB=3,γS=2，招聘雙方的議價能力λＢ＝0.6,λS=0.4。試確定聘用成交的薪酬。 
      　　根據(jù)模型計算得總的薪酬溢價：△Ｖ＝15-10=5萬元 
      　　企業(yè)獲得的薪酬溢價： 
      　　該管理人員獲得的薪酬溢價： 
      　　故最后薪酬定價為P=15-2.1622=12.8378 
      　　假定其他參數(shù)不變，分別對參λB數(shù)和γB進行敏感性分析。 
      　　對γＢ進行敏感性分析結(jié)果見表1 
      　　表1說明，企業(yè)的風(fēng)險規(guī)避程度γB越大，其獲得的薪酬溢價越小，人力資本所有者獲得的薪酬溢價越大，最終的薪酬成交價P越高。同理可以得到，人力資本所有者的風(fēng)險規(guī)避程度γS越大，其獲得的薪酬溢價越小，企業(yè)獲得的薪酬溢價越大。最終的人力資本薪酬定價P越低。 
      　　表2說明，企業(yè)的議價能力越大，其獲得的溢價越大，人力資本所有者獲得的薪酬溢價越小，最后人力資本薪酬定價P越低。 
      　　 
      　　三、結(jié)束語 
      　　 
      　　招聘中人力資本初次定價是企業(yè)和人力資本所有者之間的一個合作博弈過程過程。本文應(yīng)用效用理論建立了雙方的議價過程的數(shù)學(xué)模型，通過定量化的分析，揭示了企業(yè)和人力資本所有者之間不同風(fēng)險規(guī)避度和議價能力對人力資本初次定價的影響程度，為人力資本初次定價提供了指導(dǎo)。 
      　　 
      　　參考文獻: 
      　　[1]彭勇行:管理決策分析[M].北京:科學(xué)出版社，2000 
      　　[2]張霞等:人力資本定價模型的動態(tài)博弈分析研究[J].商場現(xiàn)代化,2006,(6):262～263 
      　　[3]王新華等:國內(nèi)外人力資本定價理論研究綜述[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2003,（8)67～69 
      　　[4]曹建安等:人力資本定價設(shè)計的幾個基本理論問題的探討[J].生產(chǎn)力研究,2006,（5)28～30 
      　　注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。q 
                     
						
      

      

      

      

      

      

      

  
  
        
    
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