對我國中小型企業(yè)人力資源管理之我見|二級人力資源管理師報考條件
時間：2018-12-31 21:03:06 來源：星星閱讀網 本文已影響 人 
?。壅?改革開放二十多年以來，中小企業(yè)已日益發(fā)展成為我國企業(yè)的重要組成部分，對我國經濟的發(fā)展起著舉足輕重的作用，但中小企業(yè)在人力資源招聘、培訓以及激勵等方面仍存在諸多問題，本文通過對我國中小企業(yè)人力資源管理現狀的探討，進一步提出了優(yōu)化人力資源管理的建議和措施。
［關鍵詞］中小企業(yè) 人力資源管理 改革
一、引言
中小企業(yè)是我國國民經濟發(fā)展的重要基礎，也是提供就業(yè)崗位、增強市場活力、促進經濟發(fā)展的重要力量。改革開放以來，我國出現了眾多的民營中小企業(yè)，得到了快速發(fā)展，目前我國登記注冊的中小企業(yè)占全國注冊企業(yè)總數的99％以上，但隨著全球經濟一體化進程的加快，企業(yè)將向國際化邁進，競爭亦會日趨激烈，本身規(guī)模有所限制的中小企業(yè)將會受到更多因素的制約，其中一個重要的因素就是人力資源因素。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀
一個企業(yè)的全部員工的結構及整體素質，尤其是人力資源的開發(fā)使用狀況，決定了企業(yè)的經營與發(fā)展水平。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術等資源都處于劣勢地位，因此只有合理充分地利用好企業(yè)的人力資源，中小企業(yè)才能在市場競爭中保持一定的競爭優(yōu)勢，獲取一定的經濟增長。下面就依次探討中小企業(yè)在以上幾方面存在的問題：
1.中小企業(yè)招聘機制不合理大部分中小企業(yè)是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，但是素質卻普遍不高，沒有真正達到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；在民營中小企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性；有的民營中小企業(yè)認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對全才的依賴心理；而在家族式中小企業(yè)中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關系。
2.中小企業(yè)用人機制不科學國內中小企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少中小企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流，從而員工凝聚力下降。
3.中小企業(yè)培訓機制不到位中小企業(yè)培訓僅僅集中在對產品知識的培訓，目的是為了促進員工對企業(yè)所經營產品的了解，提高員工對公司的生產效率。企業(yè)的培訓安排缺乏人才培養(yǎng)長期規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏指導。員工工作一段時間后，在企業(yè)中找不到個人的發(fā)展方向，看不到發(fā)展的機會，無法了解企業(yè)長遠的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃、得不到充分的信任和授權。優(yōu)秀核心員工的離職使得中小企業(yè)為其付出的培訓投資轉化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手。
4.中小企業(yè)激勵機制不完善由于中小企業(yè)的資金實力有限，在給予員工的報酬方面無法與大型企業(yè)競爭，而且多數中小企業(yè)的薪酬體系設計不合理，缺乏對知識型員工的公平需要的考慮。員工將自己獲得的報酬與自身的投入的比值與組織內其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營中小企業(yè)的企業(yè)主在分發(fā)獎金、紅包時僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強。
三、我國中小企業(yè)人力資源管理的前景
1.樹立以人為本的人力資源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企業(yè)一定會得到員工的尊重。在推行以人為本的和諧社會建設下，中小企業(yè)人力資源管理上要把企業(yè)發(fā)展與滿足員工的需求統(tǒng)一起來，使企業(yè)發(fā)展的成果不僅體現在利潤的增長上，而且體現在職工經濟待遇、福利保障、社會尊重和企業(yè)文化建設上，實現和諧的發(fā)展。企業(yè)需要把激發(fā)員工的創(chuàng)造性作為增強企業(yè)創(chuàng)造力的著力點，真正體現尊重勞動、尊重創(chuàng)造、尊重知識、尊重人力，最大限度地讓員工在本企業(yè)實現自己的人生價值。此外還要把依法保護職工合法權益作為企業(yè)的責任和義務，依法支付必要的社會保障費用，杜絕因個人喜好隨意解聘員工的行為，解決員工的后顧之憂。
2.完善中小企業(yè)產權制度和監(jiān)督機制中小企業(yè)的發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，家族化管理具有靈活、市場應變快的優(yōu)勢，然而隨著國內中小企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴張，所有權主體日趨多元化，所有權和管理權相分離也是大勢所趨。通過兩權分離，使管理權集中在企業(yè)家手中，從而通過企業(yè)家保證企業(yè)財富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企業(yè)的長足發(fā)展。在現代化的管理措施上，首先要完善股東會、董事會和經理層激勵與約束機制，實現職能分工，實行科學監(jiān)管，既給管理者以必要的自主權，又能防止權力被濫用；要合理運用年薪制、期權制等分配方式，使管理者真正對企業(yè)的績效負責，對企業(yè)的未來負責，增強其自我約束動力。此外，需要引入社會化的監(jiān)督機制，注重運用會計、審計和獨立監(jiān)事等措施，防止管理者利用職權侵害企業(yè)利益。
3.重視企業(yè)員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃中小企業(yè)應根據各自企業(yè)的特點，結合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，結合企業(yè)的發(fā)展目標，確定員工個人的職業(yè)生涯與發(fā)展方向，使個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相一致。管理人員應克服傳統(tǒng)的逐級晉升職務的方法，鼓勵員工通過個人能力的發(fā)揮和工作成績獲得職務的晉升。對于專業(yè)技術人員，企業(yè)應根據專業(yè)技術人員的專業(yè)技術能力和他們對企業(yè)貢獻的大小，相應提高他們的待遇和地位，而不是讓技術人員為了職務的晉升來承擔管理人員的職位。此外，需要建立完善的中小企業(yè)薪酬福利體系，中小企業(yè)的企業(yè)主可以加強與員工進行溝通，對員工關心的薪酬福利問題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利，但也能夠時刻能感受到企業(yè)的關懷，從而激勵員工提高工作效率。
4.加強人力資源的企業(yè)文化建設中小企業(yè)要培養(yǎng)和建立自己核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與理念，并將之實實在在地落實到每一個員工的頭腦中，使員工從內心深處理解它、認可它，將它融入自已的精神世界，以此為行動指南。在知識經濟時代，企業(yè)文化建設和人力資源建設息息相關，中小企業(yè)可以通過企業(yè)內部創(chuàng)設的廣播、報刊、網絡、專題講座等形式將企業(yè)文化精神滲透于其中，還可以開展形式多樣的文化、體育和娛樂活動，不斷提高企業(yè)員工的素質，培養(yǎng)員工的集體歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)向上，與企業(yè)同呼吸共命運，創(chuàng)造一個團結和諧的企業(yè)人文環(huán)境。
四、結語
人力資源管理既是專業(yè)性很強的工作，又是一項實踐性很強的工作，因此，中小企業(yè)制定和實施科學規(guī)范的人力資源戰(zhàn)略并非一蹴而就的，需要其在實踐中堅持不懈，不斷總結、修訂和完善，進而建立滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度?？偠灾?，中小企業(yè)只有結合各自企業(yè)的實際情況，真正認識到人才對企業(yè)的重要性．并采取符合企業(yè)特性的人力資源管理策略，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競爭中處于不敗之地。
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