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      【知識型員工流失的原因及治理機(jī)制研究】 知識型員工流失
      
                                
      時間：2018-12-31 21:03:21　來源：星星閱讀網(wǎng)   本文已影響   人  星星閱讀網(wǎng)手機(jī)站
      

      

      

      

      
							 　?。壅荼疚尼槍δ壳敖M織中知識型員工流失的熱點(diǎn)問題，在深入剖析知識型員工流失原因的基礎(chǔ)之上，有針對性的提出了防范知識型員工流失的治理機(jī)制，以期對相關(guān)部門的人力資源管理提供一定的參考借鑒。 
      　?。坳P(guān)鍵詞］知識型員工 流失 治理機(jī)制 
      　　 
      　　一、知識型員工的內(nèi)涵及基本特征 
      　　 
      　　“知識型員工”是美國學(xué)者彼得?德魯克提出來的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”其實(shí)當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。從這個概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。 
      　　知識型員工一般具備如下四個基本特征: 
      　　1.有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性 
      　　知識型員工由于擁有知識資本，他們要求具有一定的決策權(quán)力，要求一定的自主性空間，需要靈活機(jī)動的管理模式。因此，具備個性化、自主性和多樣化等特性。 
      　　2.有較強(qiáng)的流動意愿 
      　　由于知識員工自身掌握一定的技術(shù)，他們首先追求自身的發(fā)展，同時要求優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，便會另謀生路。因?yàn)樗麄兲赜械木蜆I(yè)觀念不再是追求終身飯碗，而是追求自我價值的實(shí)現(xiàn)。 
      　　3.需求層次較高 
      　　知識型員工具有較高的需求層次，他們既是一個自我管理的人、創(chuàng)新的人，也是一個努力實(shí)現(xiàn)自我價值的人。他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實(shí)現(xiàn)自我價值。 
      　　4.有知識更新的強(qiáng)烈欲望 
      　　知識員工的最大價值在于擁有知識，知識的陳舊和老化也就是知識型員工價值的貶值，因而為了自身資本的保值和增值，知識更新是他們的強(qiáng)烈欲望。 
      　　 
      　　二、知識型員工流失的原因 
      　　 
      　　1.個人因素 
      　　知識型員工重視自身價值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實(shí)現(xiàn)增值。 
      　　2.企業(yè)因素 
      　　知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。 
      　　3.社會環(huán)境因素 
      　　知識經(jīng)濟(jì)使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短，使得知識型員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經(jīng)濟(jì)對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。 
      　　 
      　　三、知識型員工流失的治理機(jī)制 
      　　 
      　　1.招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工 
      　　近來的研究顯示，幾乎80％的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識型人才的態(tài)度、個性和行為要與組織相適配，進(jìn)行基于文化的招聘過程。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎佯與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)。 
      　　2.樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念 
      　　該理念承認(rèn)知識型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR型員工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識型員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識型員工還需要參與企業(yè)剩余價值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵方式，使員工自身利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，知識型員工還可以自主安排工作時間，實(shí)行靈活機(jī)動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權(quán)要求。 
      　　3.為知識型員工個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件 
      　　組織應(yīng)站在員工的角度幫助員工設(shè)立自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不但有助于員工認(rèn)識到自己在組織中的地位和未來發(fā)展方向，減少工作中的盲目性，同時能有針對性地進(jìn)一步開發(fā)員工潛能。在當(dāng)今市場競爭加劇情況下，任何組織也不能保證員工的終身就業(yè)。因此在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)重在提升其終身就業(yè)能力。通過提升員工個人能力來間接地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。實(shí)踐中，組織應(yīng)不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育。要留住人才就應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，從而具備終身就業(yè)的能力。 
      　　4.全方位的個性化激勵策略 
      　　員工流失最終是一個個人行為，因此更應(yīng)該從員工個體微觀層面具體分析其流失的原因。根據(jù)知識型員工特征制定和實(shí)施全方位的個性化激勵策略，控制員工流失。(1)授權(quán)激勵：在競爭日趨激烈的今天，組織與員工之問應(yīng)形成一種新的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。應(yīng)根據(jù)員工特點(diǎn)，通過合理授權(quán)，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團(tuán)隊而實(shí)現(xiàn)個人與組織的共同成長；(2)情感激勵：通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，使知識型員工能產(chǎn)生被尊重、信任的感覺，形成和諧的人際關(guān)系，增進(jìn)組織凝聚力。同時，組織應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭，利用感情投入來提高員工忠誠度。 
      　　 
      　　參考文獻(xiàn)： 
      　　[1]劉曄:知識型員工流失原因及對策.人才開發(fā).2005(6):28～29 
      　　[2]劉青山:知識型員工流失原因初探.經(jīng)濟(jì)論壇.2004(11):20～21 
      　　注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。 
                     
						
      

      

      

      

      

      

      

  
  
        
    
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