下面是小編為大家整理的人員保障方案（全文完整）,供大家參考。

　人員保障方案 1 1 、項目部組織機構(gòu)設(shè)置原則

?、俳M織架構(gòu)的設(shè)置原則是精簡高效、一專多能，采用項目經(jīng)理負責制，簽訂經(jīng)營責任書，實行獨立核算。

　②各崗位所需人力資源配置實行公司供應(yīng)下的完全雙向選擇，以保證項目部能建立一支高效、協(xié)調(diào)的團隊。

?、蹆?nèi)部采用完全扁平化的直線職能制，盡量減少管理環(huán)節(jié)，提高工作效率和保證信息渠道的暢通。

　2 2 、人員招聘流程

　一、招聘渠道的選擇和人員招募的方法 企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工。

?。ㄒ唬﹥?nèi)部招募的特點 優(yōu)點：

　1、準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準確的認識，使得對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

　2、適應(yīng)較快。從運作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

　3、激勵性強。內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。

　4、費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用。

　不足：

　1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

　2 、容易抑制創(chuàng)新。

?。ǘ┩獠空心嫉奶攸c 優(yōu)點：

　1 、帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。

　2 、有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用。

　3 、樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

　不足：

　1 、篩選難度大，時間長。

　2 、進入角色慢。

　3 、招募成本大。

　4 、決策風險大。

　5 、影響內(nèi)部員工的積極性。

?。ㄈ﹥?nèi)部招募的主要方法 （1）推薦法

　 它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用部門和人力資源部門進行選擇和考核。由于推薦人對用人單位及被推薦者的情況都比較了解，使得被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因而這種方法較為有效，成功的概率較大。

?。?）布告法 其目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度和公平性，并有利于提高員工士氣。

?。?）檔案法 人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。

　（四）外部招募的主要方法 （1）發(fā)布廣告

　廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。

?。?）借助中介 隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。這些機構(gòu)通過定期或不定期的舉行交流會，使得供需雙方面對面的進行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。

?。?）網(wǎng)絡(luò)招聘 用盡可能的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者一經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的需求，因為：

　1 ，成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及的范圍廣； 2 ，不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎一經(jīng)不復(fù)存在，無論你身處何地都不會妨礙你工作的開展； 3 ，使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要材料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

　（4）熟人推薦 通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力，招募成本也很低。

　二、對應(yīng)聘者進行初步篩選 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

　（一）篩選簡歷的方法 （1）分析簡歷結(jié)構(gòu) 簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

　（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容 簡歷的內(nèi)容大體分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。篩選簡歷時注意力放在客觀內(nèi)容上，客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述。

?。?）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 在客觀內(nèi)容中，要注意個人星系和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。

?。?）審查簡歷中的邏輯性 在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

?。?）對簡歷的整體印象 通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象，另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及給感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。

　（二）篩選申請表的方法 （1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料，為那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是浪費時間，可以直接淘汰掉。

　（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。

　（3）注明可疑之處 不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆表明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。

　三、面試的組織與實施 （1）面試的目標 面試考官的目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

　應(yīng)聘者的目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作等。

?。?）面試的基本程序 1 、面試前的準備階段 本階段包括確定面試的目的，科學的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。

　2 、面試開始階段 面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，交流信息，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。

　3、正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換，問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。

　4、結(jié)束面試階段 在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。

　5 、面試評價階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。

　（3）面試環(huán)境的設(shè)置 面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。

　（4）面試的方法 1、初步面試和診斷面試

　初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋崗位招募的原因及要求。

　診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

　2、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)式面試 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制這個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。

　非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需做太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表議論、抒發(fā)感情。

　3 3 、人員培訓與考核

　一、培訓目的 為公司員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況， 使員工了解所從事工作的基本內(nèi)容，明確工作職責、程序、標準規(guī)；向員工灌輸企業(yè)及其工作部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，幫助其盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位。

　二、培訓內(nèi)容 （一）公司基本概況 1、介紹公司的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為公司的繁榮作貢獻； 2、介紹公司的經(jīng)營范圍、工作環(huán)境等等，增強員工的意識； 3、介紹企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達，讓員工知曉企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。

　（二）公司管理制度 1、介紹公司員工行為和舉止規(guī)范，如關(guān)于職業(yè)道德、作息制度、接洽和服

　務(wù)用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求； 2、介紹公司的行政、人力資源、財務(wù)等管理規(guī)章制度和崗位職責，使員工在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章制度， 工作行為符合公司的管理規(guī)則要求； 3、介紹公司的安全措施及管理規(guī)定，讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容，如何做好安全防范工作， 如何發(fā)現(xiàn)工作中發(fā)生的安全問題， 對生產(chǎn)環(huán)境中發(fā)生的安全問題如何進行應(yīng)急處理，加強其安全工作意識。

?。ㄈ┢髽I(yè)組織架構(gòu) 介紹公司內(nèi)部組織架構(gòu)、各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程， 有關(guān)部門的處理反饋機制， 使員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各有關(guān)部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴 （四）業(yè)務(wù)培訓 1、針對所在崗位開展崗位職責、工作知識、工作方式方法、工作技能、工作標準等業(yè)務(wù)培訓，使員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作； 2、針對生產(chǎn)技術(shù)人員的品質(zhì)管理培訓，主要介紹品質(zhì)管理的內(nèi)容、具體要求和標準，以及工作流程，讓員工掌握品質(zhì)控制與管理工作的具體規(guī)則，確保產(chǎn)品質(zhì)量； 3、針對生產(chǎn)技術(shù)人員的產(chǎn)品知識培訓，主要介紹產(chǎn)品生產(chǎn)工藝、安全技術(shù)說明書等，讓員工盡快掌握產(chǎn)品基本知識、工作中應(yīng)急處理辦法，學會自我防護，確保安全生產(chǎn)。

　4、針對生產(chǎn)技術(shù)人員的操作技能培訓，主要介紹安全操作規(guī)程（作業(yè)指導(dǎo)書）等，幫助員工盡快掌握基本的生產(chǎn)操作技能，勝任崗位的工作要求。

?。ㄎ澹┞殬I(yè)化素養(yǎng)塑造 1、介紹職業(yè)化的概念，讓員工理解什么是職業(yè)化，職業(yè)化素養(yǎng)包括哪些內(nèi)容（人生價值觀、工作思維觀念等），如何進行職業(yè)化的塑造等，明白塑造職業(yè)化對公司發(fā)展、對個人成長的積極作用； 2、介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，讓員工掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和實現(xiàn)職業(yè)目標的路徑，清楚在公司發(fā)展的路徑和方向，幫助員工少走彎路，早日實現(xiàn)職業(yè)夢想。

　（六）職業(yè)化管理技能提升 針對現(xiàn)職管理者和儲備管理者，在管理工作的思維觀念、技能技巧、方式方法等方面予以培訓引導(dǎo)：

　1、了解管理者塑造職業(yè)化素養(yǎng)和技能的重要性，并清晰、準確定位自己在組織中的角色； 2、深刻認識管理者自身職業(yè)化能力提升與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，并掌握相關(guān)的方法和技巧； 3、通過管理者自我管理和領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，推動企業(yè)健康、高效率的向前發(fā)展。

　三、培訓方式 員工培訓根據(jù)培訓內(nèi)容不同，采取不同的培訓方式：

　（一）公司基本概況、管理制度、組織架構(gòu)培訓，采取圖表演示與內(nèi)容講解相結(jié)合的方式，便于員工增強知識記憶。

?。ǘI(yè)務(wù)培訓，采取知識講解、操作演練、師傅帶徒等相結(jié)合的方式，讓員工通過親自動手操作盡快掌握基本業(yè)務(wù)技能。

　（三）職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，采取幻燈展示、案例講解、分析研討、角色扮演等相結(jié)合的方式，便于員工深刻領(lǐng)會其中的道理和方法。

　四、培訓職責 （一）員工培訓由公司辦公室具體負責組織實施。

?。ǘ┕净靖艣r、管理制度、組織架構(gòu)知識培訓，由公司職能部門負責講授。

　（三）業(yè)務(wù)培訓中的崗位知識由用人部門負責講解， 品質(zhì)管理知識由品控部門負責講授。

　（四）職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓， 由公司辦公室安排相關(guān)管理人員或外聘講師負責講授。

　五、培訓考核 （一）考核內(nèi)容 1、出勤記錄 （1）遲到或早退：提前請假扣 2 分/ 次，未提前請假扣 5 分/次； （2）請假：提前請假每 0.5 天扣 2 分，未提前請假每 0.5 天扣 5 分；

?。?）曠會：1 次（0.5 天）扣 10 分； 2、培訓筆試：筆試測試題實行三選一方式抽選考題。

　3、實操演練：以各崗位工作的實操要求進行實操演練。

　（二）分值比重 出勤記錄 20 分，培訓筆試 50 分，實操演練 30 分。

?。ㄈ┛己酥芷?1、新員工于試用期屆滿前進行培訓考核； 2、在職老員工每季度考核一次。

　六、考核成績應(yīng)用 （一）綜合考核成績 80 分以上為及格。

?。ǘ┰囉闷趩T工 1、試用期屆滿，初試綜合成績低于 80 分者，試用期延長一個月； 2、試用期延長一個月屆滿，復(fù)試綜合成績?nèi)缘陀?80 分者，試用期再延長一個月。

　3、試用期第二個延長月屆滿，再試綜合成績?nèi)缘陀?80 分者，予以辭退。

?。ㄈ┰诼毨蠁T工 1、初試綜合成績低于 80 分者，一個月后復(fù)試。

　2、復(fù)試綜合成績?nèi)缘陀?8...